Провал равной оплаты труда: как гендерное неравенство ограничивает наши права

Книга Линды Скотт получила премию Porchlight Business Book Awards и попала в финал Книжной премии Королевского научного общества, была названа в 2020 году одной из лучших книг по версии The Guardian. С любезного разрешения издательства «Есть смысл» публикуем отрывок из книги — главу 9 «Провал равной оплаты труда».

Весной 2018 года правительство Великобритании сделало небывалую вещь: оно обязало все организации, в которых работает более двухсот пятидесяти сотрудников, выложить в интернет информацию о показателях гендерного разрыва. Когда данные были опубликованы, разразился громкий скандал: все увидели последовательное неравенство, охватывающее около пятнадцати миллионов человек. Гендерный разрыв в оплате труда — иногда огромный — был в очень разных компаниях и отраслях, при этом женщины оказались почти полностью исключены из верхнего квартиля — самых высокооплачиваемых должностей.

«То, что в финансовых кругах Сити существуют колоссальные диспропорции в оплате труда, — не новость. Этот сайт шокирует тем, что он, как на рентгеновском снимке, показывает устройство различных организаций — от университетов до мясокомбинатов, от министерств до модных магазинов, от очистных сооружений до отелей Ritz, — писала в The Guardian Амелия Джентльмен. — С компаний сорвали одежду... и их отношение к женщинам обнажилось с неудобной очевидностью»

В случае последних мужчины водили самолеты и получали хорошие деньги, а женщины подавали напитки за довольно скверную плату. Например, 94% пилотов ЕasyJet были мужчинами и получали в среднем 92 400 фунтов (около 121 тысячи долларов США). Среди бортпроводников 69% составляли женщины, и зарплата у них в среднем была 24 800 фунтов (около 32 тысяч долларов). Похоже, авиакомпании считали подобную разницу вполне естественной, хотя дело было в стереотипных гендерных ролях 1950-х годов, похожих на избитые шутки для магнитов на холодильник.

Поставив цель к 2020 году довести долю женщин-пилотов до 20%, они явно ожидали, что все впечатлятся такой смелостью. Они что, спали в кабине пилота со времен Закона 1970 года о равной оплате труда? Представители корпораций, казалось, поголовно не осознавали, что британки обогнали мужчин в широком спектре квалификаций. Так, управляющий партнер Deloitte по привлечению талантов (гендерный разрыв в оплате труда там составил 43%) жаловалась, что компания таких масштабов не в состоянии в одночасье добиться прогресса.

«Что касается нас, невозможно наколдовать где-то руководительниц и влить их в организацию. Мы должны заботиться, чтобы возможность расти была у наших женщин, — заявила она. — Я часто повторяю, что это займет лет десять». У Deloitte уже было пятьдесят лет, чтобы создать равные условия игры — и они хотят еще десять? Может, им лучше «наколдовать» кого-нибудь другого для управления талантами?

В настоящее время в высшем образовании их больше уже на 31% — и это вовсе не новости первой свежести. Британки, как и американки, занимают больше мест в университетах, лучше учатся, чаще доводят обучение до конца и чаще идут на последипломные программы. И несмотря на эти многочисленные плюсы в резюме, государство, пресса и компании упорно намекают, что женщинам, чтобы получить серьезную работу, нужно лучше подготовиться.

Так где же судебные иски? Журналисты BBC проанализировали статистику судов по трудовым спорам, ожидая увидеть массу процессов о равной оплате труда, но с удивлением обнаружили, что с 2010 года не было рассмотрено ни одного дела по этому вопросу. Ноль.

В западных странах законы о равной оплате труда действуют с 1970-х годов. У работодателей было предостаточно времени, чтобы начать их соблюдать, но равенство не было достигнуто нигде. Сегодня аналитики указывают на три причины сохранения различий: «штраф за материнство», кластеризация в отраслях, где доминируют женщины, а также отсутствие карьерного роста.

Большинство экспертов, менеджеров по персоналу и чиновников смотрят только на большие данные и пытаются угадать стоящую за этими числами причину, исходя из собственных предрассудков. В результате все сводится к обвинению самих женщин в том, что они заводят детей, работают не там, где надо, и недостаточно хорошо стараются. В этой главе я предложу свое объяснение и проиллюстрирую его на примере Великобритании, где законы о равной оплате труда стали беззубыми еще на этапе проекта, и Соединенных Штатов, где система правоприменения оказалась слишком эффективной и за это была обезврежена захватившими суды реакционерами.

В Великобритании все началось с первых в стране законов о равенстве. Принцип равной оплаты для женщин содержался в Римском договоре 1957 года — основополагающем документе Европейского союза. На тот момент у лидеров Великобритании не было настроения заниматься гендерным равенством, да и страна в любом случае не входила в ЕС. В начале 1960-х годов британские профсоюзы приняли на эту тему ряд резолюций, но ни их руководство, ни правительство не предприняло конкретных шагов к реальному выравниванию зарплат.

В этой истории чиновников заставила действовать забастовка швей-мотористок на заводе Ford в Дагенеме в 1968 году. Опрос в том году действительно показал, что три четверти британских граждан поддерживают равную плату за равный труд. Но более вероятным стимулом для британских чиновников стало то, что к тому времени правительство уже хотело вступить в ЕС, а зарплатное равенство было одним из условий для всех государств-членов. Итак, в 1973 году Закон о равной оплате труда 1970 года подкрепил заявку на вступление в ЕС — и это был не последний раз, когда европейские чиновники принуждали британцев к более либеральным гендерным порядкам.

Люди, которые составляли законопроект, тем самым защищали себя от гнева мужской части населения и заботились о собственных интересах. С виду правило звучит разумно и справедливо, однако оно не учитывает ни уже существующего неравенства между мужчинами и женщинами, ни того, что долгая дискриминация привела к накоплению огромного количества мужских преимуществ, ни того, что женщины страдают в результате отношений, глубоко укоренившихся в структуре общества. Это положение также не учитывало, что половая дискриминация — текущий процесс, когда один пол использует свои преимущества для того, чтобы поставить другой пол в невыгодные условия.

Таким образом, уже с самого начала любые уступки и поддержку британских женщин, если того же самого не получали мужчины, стали называть «позитивной дискриминацией» (в Соединенных Штатах используют термин «обратная дискриминация») и поставили вне закона. Доктрина позитивной дискриминации в области трудоустройства привела к контрпродуктивным с точки зрения гендерного равенства дилеммам. Очевидно, что двум сотрудникам на одинаковых позициях придется платить одинаково. Однако если работодатель при найме или продвижении выбирает между мужчиной и женщиной с одинаковой подготовкой, любой вариант теоретически может повлечь за собой судебный иск о дискриминации по половому признаку.

В результате на практике возникла ситуация, при которой мужчины получали должности и повышение, если имели хотя бы равную квалификацию с подавшими заявку женщинами, а женщинам для победы было необходимо явно превосходить всех конкурентов-мужчин.

Если женщина чувствовала, что к ней относятся несправедливо, она должна была доказать, что мужчина получил повышенную оплату, продвижение и другие преимущества и одновременно что она занимает такую же должность и выполняет работу не хуже него. При этом работодатель мог по закону уволить любого сотрудника, если тот сообщил коллеге о своей зарплате, так что женщины редко знали, что мужчинам платят больше, — спрашивать об этом было просто опасно.

Даже сегодня судебные тяжбы могут продолжаться годами, и в большинстве случаев женщина может отсудить только недополученную зарплату плюс возмещение убытка, которое назначают непоследовательно. Если жалование было не очень высоким, вряд ли это покроет даже юридические издержки: британские суды не обязуют признанного виновным работодателя оплачивать истицам расходы на получение того, что им полагается. И даже больше: если суд и работодатель сочтут жалобу неправомерной, судья вправе обязать сотрудницу выплатить работодателю юридические издержки вдобавок к собственным.

Поскольку в британской правовой системе нет коллективных исков, истицы не могут разделить между собой затраты, а строгие законы о клевете предотвращают любые утечки информации о таких делах в прессу и к общественности. Весь процесс покрыт тайной, как Звездная палата.

Работодатель же не рискует почти ничем, поэтому для него имеет экономический смысл платить женщинам меньше и спокойно спать в убеждении, что за это ничего не будет. Эти особенности британской системы обеспечения равенства предсказуемо привели к тому, что выявилось во время скандала весной 2018 года: наверху явный перекос в пользу мужчин, разрыв в оплате очень большой, суды непрозрачные, работодатели беззаботные, а общество шокировано.

В конце 1990-х годов в ЕС наконец признали, что усилия по достижению равной оплаты труда оказались неэффективны и в других государствах-членах. Было предложено принять политику «позитивных действий» (американцы называют их «компенсирующими»), после чего консерваторы в Британии чуть не сошли с ума и начали вести ожесточенные переговоры по поводу нового закона о равенстве, призванного примирить европейские директивы с британской доктриной позитивной дискриминации. Противники политики ЕС даже начали называть сложившуюся в стране практику правовой «традицией», как будто это какая-то Великая хартия вольностей, а не компромисс 1970-х годов.

Когда Закон о равенстве 2010 года был наконец принят, много говорили о том, что теперь можно нанимать женщин с равной подготовкой. Однако это не совсем так. Поскольку позитивная дискриминация осталась нелегальной, была введена норма «тай-брейка» — дополнительной проверки кандидатов, — что позволило правительству заявить о реальных изменениях. Условия проведения этой проверки невероятно сложны, поэтому при найме или продвижении для женщины, которая не опережает на две головы мужчину, риски по-прежнему очень высоки.

Согласно новым правилам, работодатель может нанять женщину с равной подготовкой, если докажет, что она равна во всех отношениях, а также:

Если возникают сомнения, кандидату-мужчине следует дать возможность предоставить больше информации, которая может перевесить чашу весов в его пользу. Эксперты по персоналу советуют работодателю, нанимающему женщину, обязательно подробно записывать, как и почему было принято такое решение на тот случай, если мужчина его оспорит.

Британский подход слишком полагается на допущение, что работодатели оценивают кандидатов объективно, то есть начальники осознают собственную возможную предвзятость и убеждены, что любой судья принял бы такое же решение. Если все исследования, доказывающие, что гендерная предвзятость систематически сказывается на оценке кандидата, выстроить в ряд, их хватит, чтобы окружить земной шар. Обычно подобного рода установки выявляются следующим образом:

Как вы, наверное, догадались, участники оценивают мужчин выше, чем женщин, даже если резюме идентичные. Если попросить их объяснить свой выбор, они выражают сомнения в подготовке женщины и ее достижениях, но, если имя в резюме мужское, они оценивают ту же квалификацию и те же достижения как превосходные. Ученые изучали этот эффект с помощью различных задач и параметров, и я не знаю ни единого исследования, где мужчин и женщин оценивали бы одинаково. Так что для того, чтобы женщину в любых обстоятельствах считали равной мужчине, ей надо быть заметно лучше него.

В 2018 году, пытаясь отстоять гендерный разрыв в оплате, представители компаний очень любили убеждать рассерженных женщин в том, что отчетность, которую требует правительство, не вполне отражает ситуацию. Они пеняли на то, что государственный метод подсчета упрощен и не показывает всю сложность вычисления зарплаты. Однако дело в том, что «упрощенная» формула, во-первых, позволяет сравнивать показатели разных компаний и сводит к минимуму бремя отчетности, а во-вторых, не позволяет работодателям манипулировать данными, чтобы скрыть правду.

«Жесткий подход [британского правительства] не оставляет компаниям ни возможности спрятаться, ни статистического механизма, прикрывающего провал в подготовке женщин, ни риторики, чтобы скрыть тот факт, что отделы с высокой оплатой у них во многом укомплектованы мужчинами», — говорилось в статье Bloomberg Businessweek под заголовком «Новые числа показывают реальность гендерного разрыва в оплате труда» .

ЕС годами критиковал правительство Великобритании за то, что расходы на уход за детьми в стране самые высокие в Европе (а может, и в мире) и при этом государство не помогает работающим женщинам их покрывать, видимым результатом чего является неравная оплата труда. Почти сорок процентов работающих британок трудоустроены на неполную ставку — это один из самых высоких показателей среди развитых стран, — и это также существенно способствует разрыву, поскольку при таком найме почасовая оплата меньше даже за одинаковую работу.

Опросы показывают, что молодые британские пары не хотят, чтобы в семье был всего один кормилец, и матери предпочитают полноценную работу, однако из-за дороговизны ухода за детьми один взрослый вынужден оставаться дома. Выбор почти всегда падает на женщин. В итоге они долго не работают, а когда возвращаются к построению карьеры, им приходится начинать с более низких должностей и зарплат. В жертву приносятся их образование и профессиональный рост.

Консерваторы (и многие компании) заявляют, что это не гендерный феномен, а «естественное» следствие размножения у млекопитающих или свободный выбор, который человек волен делать при рыночной экономике.

Паттерны отраслевой сегрегации в Великобритании те же, что и пятьдесят лет назад. Более того, они не изменились со времен палеолита: женщины по-прежнему больше занимаются уходом, одеждой и питанием. Более высокооплачиваемые отрасли к женщинам недружелюбны, особенно к матерям. И, чтобы избежать плохого обращения и получить большую гибкость, им приходится уходить в более лояльные места. Если сравнивать профессии, ситуация не лучше: женщинам меньше платят на любой работе.

Другая мужская отговорка, озвученная во время скандала 2018 года, заключается в том, что женщинам платят меньше из-за того, что они не умеют договариваться. Еще в 2007 году вышла книга под названием Women Don’t Ask, в которой утверждалось, что, в отличие от мужчин, они не выторговывают себе хорошие зарплаты. Вывод авторов был прост: надо «вести себя по-мужски» и требовать повышения. Последующие исследования показали, однако, что женщины избегают этого по веской причине: тех, кто на это решился, обычно наказывают.

Кроме того, чем непрозрачнее принципы оплаты труда, тем хуже у женщин получается требовать повышения зарплаты. Не помогает даже наличие альтернативного предложения о работе. В одном нашумевшем исследовании говорилось, что женщины могут добиться своего, если будут просить мило, но это предположение было опровергнуто еще большим объемом данных. Как оказалось, если ты женщина, просьба всегда будет недостаточно милой. Большинство женщин это прекрасно понимают, поэтому даже не пробуют.

И в Соединенных Штатах, и в Великобритании усилия по увеличению гендерного равенства сопровождаются спорами о правильном подходе к вычислению гендерного разрыва в оплате труда. Крайние рыночники стремятся доказать, что никакого разрыва не существует, так как это соответствовало бы их представлениям о том, как должна работать экономика. Их идея в том, что если бы гендерные различия в зарплате имели место, то компании нанимали бы только женщин и экономили на расходах. (Этот аргумент игнорирует хотя бы тот простой факт, что поступать так запрещено законом почти во всех странах мира.)

Эти экономисты продвигают свою тенденциозную повестку, «контролируя переменные» в национальных наборах данных до тех пор, пока разрыв в оплате между мужчинами и женщинами не исчезает, а потом делают вывод, что, если бы женщины делали тот же выбор, что и мужчины, им платили бы так же. Затем эти исследования отправляются в СМИ, которые бросаются на них с тем же азартом, как на работы о мозговых различиях. В итоге любой человек слышал что-то на тему того, что гендерный разрыв — это фикция.

Из подобных исследований убирают такие параметры, как «работа на неполную ставку», «работа на дому» и «работа в здравоохранении, образовании и моде» — в этих категориях женщин так много, что они стали синонимом женского труда. После корректировки действительно можно прийти к выводу, что разрыв в оплате — это фикция, однако на самом деле манипуляции этих аналитиков говорят другое: женщинам платили бы столько же, если бы исчезли все те факторы, которые навязывают гендерную предвзятость на рабочем месте или отражают ее наличие.

Чтобы прояснить проблему, можно привести аналогию. Мужчинам-афроамериканцам в среднем платят меньше, чем белым. Представьте, что кто-нибудь берет набор данных по зарплатам и отбрасывает факторы: «проживает в неблагополучном районе», «недавно был безработным», «подвергался арестам» и так далее. После того как все эти факторы учтены, оказывается, что белым и черным платят одинаково, и аналитик объявляет: «В Америке нет расовой дискриминации! Черным мужчинам платили бы столько же, если бы они вели себя как белые!»

Такой вывод, однако, неуместен. Все исключенные факторы либо отражают расовую дискриминацию, либо являются средствами ее поддержания. Мотивы, побудившие человека сделать такой анализ, вызвали бы большие вопросы. И такую же бдительность стоит проявлять, когда набор данных касается женщин.

По оценкам ЕС, Всемирного экономического форума и Организации экономического сотрудничества и развития, гендерный разрыв в оплате труда в Великобритании может составлять от восемнадцати до сорока пяти процентов в зависимости от источника данных и метода вычисления. Непреложным фактом является то, что разница велика в любом случае: даже в той же самой отрасли и в одной профессии, если приравнять рабочие часы, женщинам платят меньше, чем мужчинам.

Женщины в стране ежегодно теряют сто сорок миллиардов фунтов — в среднем это девять тысяч сто двенадцать фунтов (около двенадцати тысяч долларов США) на человека. Еще около ста двадцати трех миллиардов фунтов в год теряется из-за ухудшения производительности, связанной с неравной оплатой. Тем не менее правительство противится реальным реформам. Как заявила The Guardian одна рассерженная женщина: «Мы пытаемся что-то изменить, но рычаги власти в руках мужчин. Ждать, что угнетатели сами изменят систему, — это как просить индеек голосовать за Рождество».

Соединенные Штаты пошли по другому пути, и некоторое время там даже можно было говорить о прогрессе. Юридические гарантии равной оплаты труда были предоставлены американкам благодаря завоеваниям движения за гражданские права — просто защита от притеснения по расовому признаку была распространена и на половую дискриминацию. Законодателями двигало желание исправить грехи прошлого и их последствия в настоящем, поэтому, в отличие от Великобритании, в США было признано существование неравенства в правах и возможностях, а значит, необходимость снимать барьеры, создавать им противовес и ставить вне закона.

Такой подход подразумевал, что ответственность за дискриминацию несут белые мужчины — наиболее доминирующая группа в Америке — и они же продолжают извлекать из нее выгоду. В обществе по-прежнему бытуют серьезные предрассудки, возникшие в результате несправедливой традиции держать определенные группы в непривилегированном положении. Никто не обманывал себя мыслью, что в момент принятия в 1963 году Закона о равной оплате черные и белые, мужчины и женщины начнут с чистого листа и с той же стартовой позиции.

Американская программа гендерного равенства формировалась как сверху — указами трех президентов и законами Конгресса, так и снизу — посредством судебных исков. В США бремя правоприменения тоже было возложено на самих женщин, однако благодаря позитивной дискриминации, коллективным судебным искам, штрафным убыткам и «гонорарам успеха» система выравнивала шансы. Прибавьте ко всему этому любовь американцев следить за важными судебными процессами, как за петушиными боями, и вы получите систему, которая вполне могла бы сработать.

Всех поставщиков, работающих с государством, обязали демонстрировать серьезные и эффективные меры по обеспечению равного продвижения женщин и меньшинств — в противном случае можно было потерять контракт. Правительство США — не только крупнейший в стране работодатель, но и крупнейший покупатель всевозможных товаров от майонеза до ракет. Угроза остаться без федерального контракта для работодателя равносильна отключению от аппарата жизнеобеспечения. О серьезности этой угрозы свидетельствует тот факт, что правительству ни разу не пришлось прибегнуть к таким мерам.

Если работодатель игнорировал новые законы, он становился уязвим для гражданских исков. Судебная система США позволяет восстанавливать справедливость физическим лицам и одновременно является площадкой для публичной проверки решений правительства, обнажения недопустимых практик в учреждениях и доведения проблем до всеобщего сведения. В случае таких социально значимых тем, как равная оплата труда, гражданские процессы больше похожи на трибуну, а не на Звездную палату.

В США можно подавать коллективные иски, в которых требования выдвигает целая группа понесших ущерб лиц. Соответствовать требованиям для создания очень большой группы истцов довольно просто: в самом большом иске о половой дискриминации в истории, поданном против Walmart в 2001 году, их было целых 1,6 миллиона. В довершение всего в самых вопиющих случаях суды могут назначить — и назначают — штрафные убытки: закон предусматривает такую возможность, чтобы с помощью судебных решений отучить нарушителей плохо себя вести.

По этой норме работодатель может столкнуться с необходимостью не только возместить финансовый ущерб самой жертве половой дискриминации, но и выплатить дополнительный штраф, который суд определяет в зависимости от причиненного вреда. Если подобный процесс выиграет большая группа, работодателю придется компенсировать ущерб (например, разницу в зарплате) всем ее членам и плюс к этому понести штрафные убытки.

Речь идет о больших деньгах. Поскольку выигрыш может быть очень велик, адвокаты, которые защищают истцов в коллективном иске, часто берутся за такие дела на условиях «гонорара успеха», то есть вместо обычной почасовой оплаты соглашаются на процент компенсации в случае победы. К тому же освещение в национальных СМИ может привлечь клиентов, и потенциальная слава усиливает их рвение.

С 1970-х по 1990-е годы американская правовая система позволяла с легкостью собирать большие группы истиц, благодаря чему ставки для работодателя были очень высоки, а риски истца — низкие. Это повышало развлекательную ценность противостояния: половая дискриминация в США стала вызывать интерес публики и вышла за пределы частного спора между женщиной и ее работодателем, как дело обстоит в Великобритании.

В деле 1978 года «Попечители Калифорнийского университета против Бакке» Аллан Бакке, белый мужчина, утверждал, что его не приняли в медицинскую школу этого университета из-за наличия квот для черных абитуриентов, то есть он стал жертвой обратной дискриминации. Мнение суда по этому поводу, в сущности, свелось к тому, что если признать правоту Бакке и предоставить белым мужчинам возможность подавать жалобы на дискриминацию, то это будет противоречить смыслу принятия закона — компенсировать страдания тех групп населения, которых дискриминировали в прошлом.

Принцип обратной дискриминации был отвергнут, и сама эта концепция похоронена. Однако поскольку белым мужчинам по закону полагалось равное отношение, суд признал, что введение Калифорнийским университетом квот для обеспечения равенства не соответствует Конституции. Таким образом, вопреки распространенному убеждению, американские «компенсирующие действия» никогда не требовали квотирования.

С 1973 по 1990 год в Соединенных Штатах женские зарплаты, выраженные в проценте от мужских, стремительно росли и прибавили суммарно около тридцати процентов. Если бы американки сохранили те же темпы до конца двадцатого века, они получали бы теперь равную оплату. Однако примерно в 1990 году эта тенденция приостановилась, и за три последующих десятилетия разрыв уменьшился всего на двенадцать процентных пунктов.

Правый уклон в судебной системе уже в значительной мере свел на нет завоеванные в 1970-х права работниц. Были применены три суровые меры:

Еще в самом начале 1990-х работодатели стали включать в договоры о трудоустройстве пункт о том, что все трудовые споры будут рассматриваться в арбитражном порядке внутри компании — что стабильно работает против сотрудников, — а также дополнительное обязательство работника не участвовать в коллективных исках. В ряде судов низшего уровня эти условия были признаны незаконными.

Но в 2018 году Верховный суд объявил «принудительный арбитраж» конституционным. На тот момент этими условиями было связано шестьдесят миллионов женщин и мужчин — то есть почти пятьдесят процентов работающих американцев. В случае женщин, работающих по подобным договорам, решение Верховного суда сводило на нет систему правил, которая подталкивала США к равной оплате труда. В тот же период суды, разбирающие дела о дискриминации, стали уменьшать суммы компенсации разницы в зарплате и полностью отказываться от назначения штрафных убытков.

В упомянутом деле «Wal-Mart Stores, Inc. против Дьюкс и других» возникла иная ситуация. Все суды низшей инстанции встали на сторону истиц, однако Верховный суд США в 2011 году не согласился с этим решением. Поскольку в 2004 году иск был рассмотрен одним из федеральных судов как коллективный в пользу всех прошлых и будущих женщин-сотрудниц Walmart, было объявлено, что женщин нельзя считать единой группой — «классом».

Судьи Верховного суда разделились и по гендерным, и по идеологическим линиям: пять мужчин-консерваторов против четырех либералов — трех женщин и одного мужчины. В популярную культуру этот случай вошел как победа Walmart в крупнейшем иске о половой дискриминации в американской истории. Однако решение касалось не того, существует ли в компании половая дискриминация, а того, есть ли у женщин как группы достаточно общего, чтобы подавать коллективные иски. Консерваторы настояли, что данная жалоба — просто собрание отдельных проблем, поэтому женщинам надо добиваться правды в индивидуальном порядке.

Например, в судебном решении 1978 года по делу Бакке подчеркивалось, что плохое обращение с афроамериканцами в прошлом позволяет рассматривать их как группу, однако женщинам в аналогичном статусе прямо отказали, аргументируя это тем, что «классификация по расовому признаку неизменно воспринимается одиозной из-за долгой трагичной истории, чего не наблюдается в случае гендерной классификации». Такое же отношение заметно в решении 2011 года по делу Walmart. И это можно прямо связать с тем, что до недавнего времени у женщин не было письменной истории, а теперь, когда она существует, общественности не сообщают о ее существовании.

Решение по делу Walmart привело к рассмотрению множества других дел на основе прецедента: суды заявляли, что у дискриминируемых на работе женщин недостаточно общего и они не могут подавать коллективные иски. Истицам отказали в этом статусе в процессе против Microsoft, несмотря на два мощных, авторитетных независимых отчета, показавших в неравной оплате женского труда и замедленном карьерном росте женщин наличие статистически значимых закономерностей. То же самое произошло во многих других случаях.

Хотя администрация Обамы много сделала для обеспечения прав работающих женщин, приняв Закон Лилли Ледбеттер 2009 года о справедливой оплате труда (он лишил работодателя возможности сводить к минимуму возмещение убытков путем утаивания данных о зарплате), правые продолжают бороться с достижениями в этой сфере. Трамп внезапно отменил принятый при Обаме указ, по которому компании обязаны представлять подробные отчеты об оплате с гендерной разбивкой. К счастью, федеральный судья обязал администрацию продолжить сбор этих данных, как того требует закон.

На данный момент равные права половины своих граждан не в состоянии защитить ни Великобритания, ни США, ни другие западные страны. К такому выводу в 2009 году пришла Европейская комиссия, изучив результаты, достигнутые странами-членами ЕС, Канадой, Южной Африкой и Соединенными Штатами13. Фатальной ошибкой во всех применяемых процедурах было то, что бремя правоприменения возлагается на конкретных женщин и они вынуждены нести затраты и риски, связанные с судебным процессом, который вряд ли окончится в их пользу. Женщины полностью потеряли веру в судебную систему, а у профсоюзов и правительства не хватает воли изменить эту ситуацию. Работодатели же весь конец двадцатого века занимались увиливанием и безнаказанной дискриминацией.

В 2010 году Европейская комиссия выпустила еще один отчет, где были проанализированы возможные механизмы реформы14. Они пришли к выводу, что прежде всего нужно снять ответственность за применение законов о гендерном равенстве с плеч самих женщин. Надзор и правоприменение необходимо возложить на государственные органы — в принципе, так уже выявляют и преследуют уклонение от налогов, банковское мошенничество и нарушения техники безопасности.

Нужно ввести правила и требования к отчетности, создать учреждения, которые будут следить за их соблюдением, назначить людей, которые будут периодически оценивать конкретные организации, ввести штрафные санкции. Жалобы должны рассматривать специальные органы, а профсоюзы следует обязать получать одобрение коллективных договоров.

Броские заголовки о том, что для достижения равной оплаты труда нужно пятьдесят, сто, двести лет, вводят в заблуждение: это процесс не медленный, а автоматический, и он требует давления на окопавшихся противников. Женщинам платят меньше не потому, что они хуже образованы, менее мотивированы, не имеют амбиций, не хотят просить денег, слабее, трусливее, ленивее, призваны стать неработающими матерями — или какое-либо еще из сотен оправданий, точнее обвинений жертвы, которые выплескивает на нас популярная культура. Им платят меньше из-за враждебно настроенных мужчин и созданных ими институтов, которые продолжают множить препятствия на пути к равенству полов.

Пришло время перестать делать вид, что это не борьба. Женщины могут проводить марши и забастовки и голосовать в знак протеста. А еще они могут обратить внимание на то место мировой экономики, где у них есть власть, и этой властью воспользоваться.